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杜拉拉升职记 作者:李可-第24部分
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都知道老板做得越大,有一项能力的要求就越高,这项能力就是妥协的能力——做老板的,得在不同的利益中权衡厉害,知道在什么地方做出妥协。
老板不是那么好做的,你要是业绩不好,就得滚蛋;要想业绩好,对于达成关键业绩的下属,就得掂量着办,不然的话谁滚蛋还不好说呢。
深谙此道的彼得章打定主意要挑战何好德的妥协能力,不然以后他彼得章在DB中国,将很难按照自己的想法做生意。
在和彼得章的不和中,何好德一直很低调,谁知他不声不响,找个机会突然就把彼得章给炒了。公司对员工和外部宣称:彼得章有更好的个人发展,因此离开DB,感谢他对DB的长期贡献,we wish him a bright future(愿他有一个光明的前景)云云。
何好德事先说服DB亚太,做了一个大胆的决定,合并商业客户A部和B部,前脚刚打发走彼得章,后脚就宣布启用执行力一流的Tony林为商业客户部总监。
Tony林春风得意,却并没有昏了头脑。他总结了一下,自己能上,全仗着:一,彼得章跟总裁对着干;二,自己出色的执行力;三,平时人缘好,关键时刻,虽然不指望谁替他讲好话,至少没有人跳出来反对。
Tony林和拉拉级别相差了好几级,却有一个共同点,那就是执行力好,这两人的执行力都是一流的。老板一发话,他们马上就能办到,不打折扣,不用催促,保质保量按时交货,谁做他们的老板不爽呀。正是这个原因,使他们得到了何好德的赏识和栽培。
Tony林清楚,手下的大区经理们几乎清一色的销售经验比自己丰富,很多人对自己并不服气。
他想,还是得扬长避短,自己做生意的水平虽然不如其他销售总监,能把手下的大区经理们用好,一样出业绩——本来嘛,到了那么高的位置,专业技术的水平高自然最好,实在技术不行,也不用自己动手去做,会管人用人就行。
Tony林首先把手下的大区经理分成三部分,核心部分是北京派,然后是平和派,最后是外围派。
说起老乡观念,北京人几乎是中国人中对此最淡漠的,偏偏Tony林就玩起了这一套。
其实,他的北京籍大区经理们不见得就真买他的北京概念,但老板决定团结你,你难道不和老板团结吗?情愿不情愿的,大家都团结到大旗下面去了。客观上,每个地方都有每个地方的人文特点,喝同样的水长大的人,沟通起来也确实能更顺畅一些。
Tony林很刻意地培养北区的一线经理,从中发现有潜力的人。一旦大区经理出现空缺,他不外招,马上强势从北区内部提拔。新人上来后,他先打发去西区这样相对不重要的区域,让新人从那里开始锻炼。
比较搞笑的是,他对常驻上海的东区大区经理的用人标准,居然和拉拉用上海主管的标准一模一样。他要这个人性情随和,最好不想再升了,能独立把活干出来,又不要太强。
本来Tony林的东区大区经理并不是这么个人,但他毕竟是个老资格的大区经理,思想水平不错,Tony林一上台,他就猜透了上司的心思。这东区大区经理就假装自我定位在守住目前职位的样子,有时候还偷偷懒,把些说大不大、说小不小的事儿推给下面资深的一线经理去处理。难为他装得像,Tony林心里就将他归入平和派,年终绩效考核面谈时,还要求他要再多用点心。
剩下总有些不是北京人又很有主意的大区经理,自然就算外围派了。对这类人,Tony林就控制着用。何好德很关心大区经理的层面,因为总监的后备人选很可能就从这些人中产生。Tony林有时和何好德说说外围派的长处,顺便也说说他们的短处。这一招有一 定的效果,何好德有一次就和拉拉说起,商业客户南大区经理是个“有人喜欢有人不喜欢”的。
他大笑着说:“当然,人不可能让所有人都说他好,真那样反而不正常了。”
笑毕,他忽然问拉拉对那人的感觉怎么样。
拉拉吓了一跳,没想到总裁会这么问自己。她一听何好德的调子,就知道是Tony林给南区的那位扎针了。顺着说吧,觉得对不起南区那位;反着说吧,那不是和Tony林作对吗?Tony林对自己不错,每次给他的部门做点事情,总要在大老板面前赞扬自己。再说了,和当红的总监作对,早晚传到他耳朵里,不是啥好事情。说不了解,说不过去,自己就常在广州,怎么可能不了解也是常在广州的南大区经理呢?
拉拉就耍了个滑头,说:“呃……他和我差不多是同期加入DB的,快五年了。我觉得他是那种个性比较鲜明,优点和缺点都突出的人,就像您说的,有人喜欢有人不喜欢。我看到他的大区业绩排名是全国第三——这一年多来,我个人感觉他进步比较大,比如在跨部门合作方面。”
何好德是世界上最聪明的那类人,拉拉这么一说,他马上明白她的真实看法,就点点头把话题岔开了。
何好德的助理吕贝卡通知李斯特说,何好德要到各大区看市场,安排了沿途大区经理们各用一个小时汇报生意,请HR派个经理跟着去听。
吕贝卡对李斯特解释说:“Howard(何好德)的意思,这样HR能更好的understand business(了解核心业务),以便更好地support business(支持核心业务)”
李斯特一看那架势,分明是要让拉拉去听。他有点惊讶何好德下这工夫培养拉拉这么个经理级别的,也没见他对直接下属的总监有这份心思。
李斯特有点酸溜溜的,也有点惭愧。他心里明白,自己几乎没费心去教拉拉,倒叫拉拉不断去感受老板的好处,这是在拉拢人心还是在培养人才,真不好说了。他不知道该怪自己,还是该怪何好德。
晚上回去李斯特和太太说:“何好德这个总裁做得有问题,有话自己不来说,叫助理来转告我。培养经理是总监的责任,他一个总裁花心思管这样的事情,还能有足够的精力管好公司的生意吗?管得太具体了!做总裁的,应该要宏观点嘛。”
亏得拉拉识趣,跟着何好德跑了一星期,回到上海,第一件事就是向李斯特报告经过,啥都说了,就是没提在飞机上教何好德学中文。
拉拉这次跟着总裁出巡,收获很大。一是照常理,她的级别永远听不到大区经理的生意思路,她感觉自己思考和关注问题的层面提高了很多;二是和何好德又近了一层。何好德这次行程完全没有坐头等舱,一直和拉拉一起坐经济舱,只要有空,就和拉拉谈工作,有时让拉拉教他中文。
何好德前几个月开始执著地学中文了,人家听着累,他不管,坚持说中文。有时候,下属们看到他用中文半天表达不出意思,想将就他改用英文,他还不干。结果有时候就出现比较搞笑的场面:交谈中,本地雇员在讲英文,他在讲结结巴巴的中文。
开始他只能在一对一的面谈中用中文,开会时还是得说英文,后来渐渐地在一些规模较小的会议上也说中文了,你们笑你们的,他说他的。
何好德如此执著地坚持学中文,给员工们传递着一个信息:他打算在中国好好发展,“聚焦中国”他会好好做下去。
拉拉在上海时,几乎总看到何好德加班,Tony林则是总监中加得最厉害的。
王伟对拉拉说:“嗯,Tony这是还想升呐,‘聚焦中国’真做好了,他没准能上VP。”
拉拉好奇地说:“你不想升VP吗?”
王伟说:“我也想。不过,他先升,我没意见。”
拉拉问他为什么。
王伟客观地解释说:“从技术角度讲,我做销售比Tony在行,Tony这方面比较弱,他手下随便挑哪个大区经理出来,销售能力都可能比他强——可这些人中,挑哪个出来,都管不了这班大区经理,还真就只有他能管住这班人。职位越高,对综合能力的要求就越高,说到沟通、协调、管人,是Tony的强项呀。”
拉拉关心地说:“你今年能完成指标吗?”
王伟说:“压力够大的,不过应该行。主要看Tony了,他那里是大头。公众客户部估计有点悬。”
Tony林不负众望,他的商业客户部不但完成了指标,还稍微超了一点,把公众客户部落下的部分给补上了。王伟的大客户部也完成了指标,DB中国刚好完成16。6个亿的销售额,达成了23%的预定增长目标,利润和市场占有率的数字都很漂亮。
何好德高兴地在年会上用中文做了报告,这是他第一次在大会上讲中文,虽然结结巴巴,但员工都非常受鼓舞。他强调说:“我和你们在一起!”
Tony林更是红光满面,他在团队晚会上挥着拳头说:“各位,明年将会是更加充满机遇和挑战的一年!我们就是要强调执行力!对于执行力有问题的分子,我们将坚决铲除出去!这样,我们才能把竞争对手打倒在地,并碾碎他们!”
虽然公司在大力地强调执行力,但他用的“铲除”二字,还是让部分员工听了觉得有点刺耳。好在大家都喝多了,不太敏感。
年会后,公司开始了一年一度的调薪,各部门的头都按HR给出的调薪规则评出了员工们的加薪幅度。
王宏看过商业客户部交来的加薪计划,和李斯特说:“Tony把年度的加薪预算全部用掉了,这样的话,如果年中出现单个的计划外升职加薪,商业客户部的人力成本就会超预算。”
李斯特皱起眉头道:“咱们不是在规则里提醒过各部门总监,要留一点预算做备用吗?”
拉拉在一边想起什么,也说:“听Tony下面的南大区经理说,他们这次加薪的幅度很小,很多业绩达标的人只能加3%至4%,因为Tony只给了他这么多预算。按我们这次的加薪规则,这些人应该在6%至8%的幅度内给予加薪。”
王宏马上说:“这正是我要说的,Tony这次加薪,除了把预算全部用尽不留备用外,还有一个问题,就是他不按照我们定下的加薪幅度来加薪,他给部分‘达标’的员工的加薪幅度太低,跌出了HR规定的下限,而又给部分绩效考核得分为‘卓越’的员工太高的加薪幅度,高于HR规定的上限。”
李斯特沉吟道:“Tony很清楚游戏规则,他这是有意这样做,目的就是保留他的核心员工。这样吧,王宏你把这两个问题写个简单的总结,用邮件发给我,我和何好德一起跟Tony谈一次。”
王宏答应着出去了。
拉拉问李斯特:“Tony为啥这么做?”
李斯特批评说:“生意做得好,翘尾巴,什么都要和别人不一样。还是太年轻,少年得志,把握不住分寸了。”
拉拉疑惑地说:“Tony原来可不这样,员工都说三个销售总监,就数他会做人。”
李斯特说:“这次公司做到16。6个亿的销售业绩,他是功不可没的,今非昔比了。现在越来越会向何好德提要求,弄得何好德也头痛。最近两三个月每次review(回顾总结)预算和费用,Tony都跟柯必得争得很厉害,动不动拿生意要挟柯必得,‘老葛’也被他搞得很郁闷。”
拉拉听李斯特口中说出财务VP柯必得的绰号“老葛”二字,不由笑出声来道:“您也管柯必得叫‘老葛’?”
李斯特也笑道:“有人告诉我的呀。谁知道你们背后给我起啥绰号。”
拉拉连连摆手道:“我发誓,没有给您起绰号!”
李斯特感慨说:“哎,还好王伟他们两位销售总监没有像Tony这样,不然何好德可够头大的了,老板不好当呀。”
拉拉听李斯特提起王伟,有些心虚。她一直疑心,那天晚上李斯特是否看见她在王伟车上。但李斯特在她面前谈到王伟时都很自然,该说坏话说坏话,该说好话说好话,不像试探她的样子。
何好德不肯出面和Tony林谈,让李斯特去搞定。李斯特只得独自上阵。
谈了半天,Tony林就是不让步。他说:“李斯特,我的人员今年都调整到位了,保证年内不再提升谁了,这样也不需要预留这块预算,这事儿我心里有数。”
李斯特说:“万一中间走人,我们再招的人比原来的人工资高出一截呢?”
Tony林坚持说:“我的二线经理不大会有人员变动。退一步说,中间真有人走,我再招的时候不用贵的人不就得了吗?再说了,我的部门向来重视后备人才培养,这您最清楚,凡是重要点的级别我都有后备梯队,出现空缺,我可以内部提升呀——别说人力成本攀升,真有人走,这成本八成还能下降点呢。”
李斯特只得换了个话题说:“按照员工的绩效考评得分,公司对每个档次的得分都规定了加薪幅度的范围。你南区和中区的团队,不少员工这次钱加得太少了,北区和西区又有些员工加得太多,特别是北区。”
Tony林随口道:“虽然有的大区,我这次给的预算少了点,可我能在内部摆平就行了嘛。李斯特,保证不给您添乱。我这也是看着明年主要的产出会在哪里来分配加薪预算的,要人多干活,还不得多给人加点钱呀,我总要保证重点区域嘛。这和公司付薪原则中的pay for performance(按业绩表现付酬)是一致的呀。”
李斯特横说竖说都没用,最后只得胡乱依了Tony林,把难题交到何好德那里。何好德、柯必得、李斯特三个心里都不痛快,尤其是何好德,又不好发作。
拉拉看在眼里,私下和王伟说:“Tony怎么有点当年的销售总监彼得章的味道?他可别忘了彼得章是怎么被何好德突然炒掉的呀!”
王伟笑道:“不至于吧,沟通可是他的强项。做销售嘛,总得进攻性强点,不然怎么做好生意?不给手下人好处,谁给你卖命!这点我特理解他。”
再说李斯特看何好德最后居然对Tony林的加薪方案妥协了,自己赌气索性也给拉拉和王宏猛加了一通薪水,理由是今年本部门经理岗位有两个空缺,在岗的两位经理特别辛苦,
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