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5198-中国式商道-第10部分
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最后这一“巴”，特指男性的生理器官，话虽粗俗一点，却实在有理。人在事业达到高峰时，常常容易自我膨胀，难于抑制情欲，加之这时的男人，身边常有一群追逐的异性，既已成了英雄，不愁没有美人，于是有了放纵自己的内部和外部环境，一旦决堤，不可收拾。君不见好多贪官、富豪，都栽在美人身上，所以管好这一“巴”，并不仅是生活作风问题，而是建设一块精神根据地，让人阵脚不乱，进退自如。
众人听完，抚掌叫绝，以此共勉。
《中国式商道》 用人之道企业的核心是人
每一个老板都希望自己的企业发展壮大，而且是飞快地发展壮大。但实际上，发展过快潜藏着极大的危险，就像一棵树，如果根基很浅，枝叶却疯长一气，必然头重脚轻，稍有风吹雨打就免不了树倒猢狲散，空欢喜一场。
发展过快的危险首先表现在人才跟不上。
企业的人才结构犹如宇宙天体，只有当某颗星具有了极大的质量时，才能吸引别的星围绕它旋转，如同太阳之于太阳系。
企业的核心就是它的决策者和高级管理层，离核心越近的圈层，应该越具有稳定性和质量感。居于外围的普通员工免不了经常变动，这对企业或许并不构成影响，但核心层的变动则意味着整个星系的改变。
大企业的核心不是一个人而是一班人，这一班人的选择、培养和彼此适应需要相当长的时间，是在朝夕相处、风雨与共，以及无数次具体工作的过程中磨合而成的。
杨元庆29岁担任联想集团微机事业部领导，直到39岁当上联想CEO统帅全局，其间是整整10年时间。
默契总是在磨合中产生的，人和企业要形成水乳交融的关系，也需要长期的时间。麦当劳的领袖总是从内部选拔，就因为只有内部的人，才是最彼此了解和接受的。
麦当劳最新一任CEO坎塔卢波，从1974年就加入麦当劳，1987年成为麦当劳国际的总裁，随后又担任麦当劳国际的主席和CEO，1999年，坎塔卢波成为麦当劳全球总裁和副主席，2002年12月已经宣布退休的坎塔卢波被任命为麦当劳董事长和首席执行官。
坎塔卢波可以说是把毕生的精力都贡献给了麦当劳，麦当劳就是他生命的一部分，他怎么会不好好做？又怎么会做不好呢？
大企业的领导层往往都比较稳定，麦当劳历史上任期最短的CEO是会计师出身的格林伯格，也有4年时间。在他之前，麦克尔•；昆兰掌管麦当劳11年，弗雷德•；特纳10年，麦当劳公司的创始人雷•；克洛克在位21年。
匆忙上阵，迅速扩张，或许能很快摆出一个庞大的阵势来，但往往是散沙一盘，不堪一击。有了稳定的领导核心，才有稳定的战略思想，才有成熟的企业文化，也才能持续不断地生存和发展。说到底，世界上一切事情都是人做出来的，企业的核心是人。
《中国式商道》 用人之道公司不是你个人的
当你坐在黑色的真皮老板转椅上，环视眼前这个由你亲手料理出来的公司，不由得豪情顿生：“啊，我的公司！”
从法律角度看，它确实是你的公司，但当你心里这么认定时，你就排斥了其他人的存在，将自己孤立起来。于是，当你需要员工加班加点时，他们会想，凭什么为“你的”公司卖命？当你赏识的干将终于能够独挡一面，他却要离你而去，开创“自己的”公司了。
据有关机构调查，中国的家庭暴力很严重，那些打老婆上瘾的男人，在外人眼中往往是很老实的，为什么在家里却很残暴？除了在外面太压抑，找不到地方发泄外，很大的原因就是太把老婆当自己人了。既然是自己的，想怎么处置就怎么处置，他认为谁也管不着。
老板把公司仅仅作为自己的私产，心理上很容易走火入魔，不把员工当人看。媒体上经常有这样的报道，某老板对工人搜身，某老板令工人下脆……可以想象，这样的老板一定是私企老板，他把员工和财物混为一谈了，以为自己是工厂的主人，同时就是工人的主人了。最后的结果当然不妙，即使不被曝光，不被查处，这样的公司，也没有一家能做到顶尖一流的。
他的心胸就决定了，一个自私的人，不可能宽宏大度，不可能让利于人，斤斤计较，吹毛求疵，和任何人都难以相处。其实，无论雇员还是合作伙伴，都是一种互利的关系，太看重自己，难免损伤别人。谁都不是傻子，谁都不愿让人损害，最后的结果，只好是你自己成了孤家寡人。
如果你办企业不仅仅是作为一种挣钱谋生的手段，更是作为人生的理想，作为一个事业来做，那么，你就必须解决好企业和员工的关系，就必须回答一个基本命题：公司是谁的公司？公司不但是股东的公司，而且是员工的公司。要想员工把自己的追求融入到公司的长远发展，通过公司的成长，体现员工个人的价值，就必须有实实在在的机制，让老板和打工仔又赢。
少数人的自私自利，很可能造成整体激情的丧失，而一个丧失了激情的队伍，是绝不可能有战斗力的。
把公司仅仅作为自己的公司，是一种缺乏责任心的表现。某亿万富翁，曾经时运不济，生意亏得一塌糊涂，几乎到了要跳楼的地步。可他一想，自己跳楼事小，工厂垮了，几千工人怎么办？一干的经销商怎么办？还有那些债主，不都得找他老婆拼命？这样一想，楼也跳不成了，还是得咬着牙，做下去。这一做，又迎来了转机。其实，生意做到一定程度，就不是你自个儿的事了，做与不做都由不得你。
公司既是你自己的公司，又不是你一个人的公司，就像你的财产，既是你的私人财产，同时又是全社全的财富，最终还是会以各种形式返还社会的。
公司是谁的公司？是大家的公司，只不过记在你的名下。你既然挂了名，就要名副其实，就有责任让公司的每一个成员都获得最大的利益，得到最大的快乐，你自己才有可能做更多的事，赚更多的钱，你才可能成为一个伟大的老板。
这本来是个不难理解的道理，可惜对大多数老板来说还只是个梦想，哪怕你的公司已经改革，员工已经占有相当的股份，你真心希望调动起他们的主人翁热情，轰轰烈烈干一番事业，但只要你骨子里还响着那个声音——“我的公司！”，你就会不由自主地摆出那个姿态，一切就都无济于事了。
《中国式商道》 用人之道气场不合
麦当劳的高层管理者从来不用外人，都是自己培养。只有在一个企业干了多年，熟知并且认同这个企业，也被这个企业所认同，才能真正达到水乳交融，他的每一项决策才可能真正适合这个企业。
外来者不能很好地适应企业，往往并不是能力有限，而是气场不合。一个企业就是一个气场，有他自己的习惯、气质和文化，这一切都无处不在、无时不有地发挥着自己的影响力，让企业带上一种特殊的氛围。无论这种氛围好还是不好，外人想要改变都是不可能的。
一个企业有他固有的价值观和行为方式，有他固有的气质，或乡土，或洋气，或粗放，或精细，这些都是由老板、高层管理人员、老员工、老客户、主流产品、管理制度等等共同构成的，都有着历史的积淀，有着合理的必然性。
已经形成气场的企业，对企业中的每一个人都有极强的同化作用。一般低级别的员工进入企业，没有发言权，只有被影响、被同化的份，他们要想待下去，只能尽量改造自己以适应企业。级别比较高的管理者就不同了，他们往往是被作为人才引进的，担负着改造企业的重任。企业的老人们一方面期待他们带来变化，一方面却不由自主地发射着自己的真气，使对方处于自己的影响力之下。新人于是陷入窘境。
新人所带来的新文化、新价值观，必然与老的有冲突。冲突之下，必有一方妥协。以一种文化改造另一种文化，通常都不是靠局部改良来实现的。要么是所有权发生改变，就像一个阶级推翻另一个阶级，一个政权代替另一个政权，新社会自然诞生。股权变更，老板换庄，新一代CEO组建自己的班子，其他岗位相应调整，整个企业的结构变了，气场也就变了——这是老企业的妥协；如果达不到如此的强度，妥协的则往往是新人，要么变成老人，与老人们融为一体，要么，干脆拍屁股走人。
《中国式商道》 用人之道善待自己人
有些企业一方面拼命挖人，高薪招聘，另一方面对已有的人才却不重视，给人一种远香近臭的感觉，结果新人一来，很快变旧，企业又不得不四处求鲜。
输血是一种迫不得已的办法，健康的肌体本身就有极强的造血功能，可以让自身的细胞新陈代谢，保持活力。
美国联邦快递是全球最大的快递公司，它有自己一套非常完备的培训课程，每时每刻，联邦快递都有3％到5％的员工在接受培训，公司在员工培训方面的花费每年约有1。55亿美元，是美国在培训方面投入最大的企业之一。但在总裁弗雷德看来，这样巨额的培训费并不是浪费，而是一笔合算的投资。
作为一个服务性的公司，员工是公司最重要的财富。2002年，联邦快递公司以上年营业额196亿美元的成绩，在《财富》杂志2002年全球500强中排名第246位。这和公司稳定的高素质的员工队伍分不开。
公司要成长，公司的员工也要成长，通过培训和改造让员工成长，比换血式的引进人才更经济。
联邦快递员工之所以有非常高的稳定性，因为公司已经为他们提供了足够大的发展空间。每个人都有提升的机会，很多重要职位上的管理人员，都是公司内部人员提升上来的。1976年以兼职形式加入公司的戴维•；罗伯特，由于热情肯干、全心投入而不断被提升，现在已是美国操作部的高级副总裁。他凡事亲力亲为，也很清楚下属6万员工所做的工作范围。他说：“我一直设身处地，这使我在做决定时能顾及员工们的感受。”
对于一个在公司里干了二十多年的人来说，他一生中最宝贵的时光都是在这个公司里度过，他对企业的感情，对工作的责任心，对情况的熟悉程度，都不是一个新来乍到的人可以比的。有感情才能呵护备至，有责任才能全心投入，有充分的熟悉才能事事得体，公司自己培养的人，就有这样的好处。
外来的和尚好念经，但外面的和尚来了，对本地的和尚就是个打击。终究，强龙不压地头蛇，很多事情还是要依靠本地人来做的。好斋饭都给了新人，旧人难免寒心。新人最终也要变旧，到了最后，是大家都没了盼头。
人都是喜新厌旧的，旧的看久了，太熟悉，也就不觉得有什么了不起。自己的员工长期从事常规性的工作，就像自己的老婆，穿的就是那几件衣服，怎么看都不新鲜。而别的女人，就那么惊鸿一瞥，就让你魂不守舍，疑为天人。其实，你自己的老婆，如果精心打扮了，没准也让别的男人惊艳呢。
惊艳的女人只能养眼，过日子还是得守着自己老婆的。
外来的和尚，既然有心出来闯江湖，没有不刻意包装的，当下就效果不凡。因为是外来的，没有固有的等级尊卑，他们就可以待价而沽，和老板平等地讨价还价，如此达成的交易，往往物非所值。
这样，人才的价格又炒上去了，最后吃亏的是谁呢？何况走江湖的人，终归是走江湖的，其实哪个地方都留他不住，不是地方不好，只是习惯了。最终你会发现，那些默默干活的，还是自己人。
《中国式商道》 用人之道积极减薪
加薪大家都很高兴，减薪就很抵触。如何平稳地减薪呢？
一是做好思想政治工作，让大家认清形势，理解减薪的必要性，千万不要让员工产生一个印象，觉得你减薪就是因为“抠”。
其次，分别对待不同员工。减薪的目的既要节省开支，还要调动员工积极性，让贡献大的人自豪，让不努力的人警醒，左手给人一耳光，右手给人一颗糖。所以，减薪并不是一视同仁的，在一部分人减的同时，另一部分人还要加。减薪的过程实际上是个调整的过程，是个激活的过程，是个新陈代谢的过程，同时也是一个分化瓦解的过程。这样减下来，至少不是每一个人都反对你，那些逆流加薪人，感动于你的知遇之恩，说不定就此成为死党；而那些被减了薪的人，本来就是企业中的消极人物，自己站不住脚，影响力也有限，只要你减得合理，纵使他们不满意，也翻不起太大的浪，何况他们还有向积极方向转化的可能，你这一减，说不定刺激了他的神经，激发了他的潜能。
总之，减薪要有策略，要得到支持，减薪是一种积极的行动，而不是经营恶化的表现。薪资的调整应该是企业的常规工作，而不能让它固化，成了老虎屁股摸不得。
怀才不遇是种病态
怀才不遇是种病态。有才能的人往往自视太高，这样就容易把别人看低，在为人处事的态度上就很难谦逊平和，于是在集体中成为难于合作之人。
即使你真的高人一等，但现代社会中离开了相互协作，也成不了大事，何况真正才智超群的人很少，大多数人的怀才不遇都只是一种错觉而已。
有了这种错觉，小事就不愿意做了，内心常常有很大的梦想，怎么容得下敬业的概念？既不敬人，又不敬业，如何被人敬？被业敬？所以始终得不到赏识，始终干不成大事，始终怀才不遇。
老子说，海纳百川，有容乃大。而海之所以能纳百川，因其善下之。真正有才的人也是如此，不会吊死在一种姿态上。真正有才�
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