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不能让下属知道的-第8部分
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韦尔奇用一个形象的比喻道出了管理的真谛：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园，如果他们不成材，就把他们剪掉，这就是管理需要做的事情。” 目前，GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
作为领导者，对员工的警戒心是要保持的，但同时对待事情也要有自己的观察和思考，不能盲目怀疑每个人，要有自己的判断。不要囫囵吞枣轻易相信他人所说的话，一定要根据自己的观察和思考，才能做出正确的判断。要看透事物的真相是一件极为困难的事，我们多半会不由自主的根据先前的知识、经验、从中选出相同或相似的事物，勉强将它套在某一个范畴里来加以揣摩。对于自己初次经验的事，或是未知的事更是如此，我们往往在无意识中，被先入为主的想法所束缚，或是被表面上看得到的东西所影响，而疏于判断其内容的真伪。唯有让自己看事情的目光更加犀利，才能培养正确的判断力。
判断力是指能够抓住他人容易忽视的复杂问题和事物，能从不同角度思考问题，并能冷静、客观地分析问题。在利用智慧和经验进行决策前，能够对信息进行批判性地研究和分析。能够对传统假设和做法提出疑问，并能提出自己的原始想法和改革措施。
其实仍有不少人单纯基于习惯行事，即使时代不断在变化，却继续因袭着相同做法。当负责人换人，接替其工作时，新的负责人即使听了前任负责人的说明，也不可以完全按照他所说的去做，必须要用眼睛亲自去观察才行。在交接工作的时候，很容易变成像小孩玩“传声筒”的游戏一样。也就是说，最初的负责人在交接承担工作时，虽然会告诉下一位负责人做法，但下一位负责人还是会根据自己个人的喜好，或多或少做些修正。就这样，工作反复交接数次之后，会和最初目的与工作方法，变得不一样。虽然随着时代的变迁，会加入必要的修正，但不符合目的的要素也同时大量被概括进去。所以交接的时刻，正是重新检察工作的时机。
近年来因为资讯发达，知识和信息的取得变的容易，加上自认经验丰富的人很多，因而很难分辨什么是重要或不重要的事物。所以，在商业社会里，一个优秀领导者最重要的是用自己的眼睛观察，进而培养自己正确的判断能力。
第二部分塑造领导力（1）
（一） 定出期限，才能掌握时间
工作是个流程性的事物，领导部署、监督并指导、验收工作，下属执行，是一个循序渐进的过程。流程中每个阶段都是相辅相成，互为依存的，只要有一个地方出问题，就会影响整个整体工作的流程，就像血管中产生了血块，稍有疏忽就会失去性命。尤其是接近组织核心的工作，如果有所停滞，所造成的影响是非常重大的，所以不可以让它有瞬间的停滞，有堵塞应该最优先排除，加以解决处理。
有些领导人一点也不在意自己桌上堆满各种资料文件，不急着赶快过目做裁决，或归档，或传交到下一个负责的人，尽早做处理。堆积的文件资料不但影响办公室的美观，也是在堆积工作。习惯积压工作的领导者总是说，其他必须要做的工作堆积如山，忙得不得了，所以没时间处理积压的工作。但仔细观察的话，我们可以发现他们在想要休假之前，一定会以极快的速度处理手边所有的工作。由此可见，只要有心想做，就一定可以做好。这种人对处理与自己有关的事情，实际上速度是很快的。
另外，不论你所从事的是重复性的或是项目性的工作，若想成功地达成目标与标准，具有计划与安排工作的能力非常重要。很多管理者都忽略这一点，他们所持的理由不外乎：为什么要事先计划？事情绝对不可能和计划的一样！计划只会浪费时间。如果我将时间拿来做计划，那就永远没时间把事情做完了。我可以一边做一边计划，我是很有组织能力的人。计划只不过是在猜测未知数，一点用处也没有。虽然上述的理由都有几分道理，但不可否认的是，除非你拟定一份计划并排出预计达成的时间，否则目标将永远只是一个希望。
因此，定出期限，做好计划，才能掌握时间。在组织中，当资料文件转到自己手边时，必须要有工作处理的截止日期，这是一个优秀领导者应有的认知。当然，这当中也有需要花时间深思熟虑的事情，所以并不是随便迅速处理就是好的。虽然这时一定要从各种角度进行检讨、听听他人的意见，然后再下最后决断，但仍要订出处理的期限，做出结论，否则可能过了几个星期，事情仍是积放在办公桌上。委托部属工作时，如果时间很急，最好是明确指定期限“到某日某时为止”，而不要说：“希望尽可能快一点”。因为“尽可能快一点”与“不急，什么时候都可以”是没什么两样的。希望尽可能快一点完成的工作，除非对方觉得自己可以，否则是不会做的。现在的人不仅仅在工作上，家庭活动、与朋友交往等方面，都有忙碌的行程计划。所以，在委托和安排别人进行工作时，最好做好心理准备：也许不到期限对方是不会提前完成的。被委托的人也是如此，当对方没有指定完成日期时，自然会将工作挪到后面做。即使对方指定了完成期限，也常有太晚开始处理，以致结果来不及的情形。这是因为太过放松自己的关系，往往要到有了情绪才做，想去做才去做。如此一来就已经浪费太多的时间了。人都是有惰性的，这样是无法与自己所期待的完成日期一致。所以，指定特定的日期时间，彼此之间比较不会产生误解，在进度掌控上也比较安全。
第二部分塑造领导力（2）
在工作量很大的情况下，人们往往会被工作量的庞大而伤脑筋，从而下不了马上投入工作中的决心，甚至造成无法如期完成的后果。所以，一旦接下工作，就应该立即着手去实施，不着手的话，什么都无法完成。此时，根据指定的期限制定一个工作计划是多么的重要。有了计划，按照计划一步步实施，会在心里有时间的督促意识，这是工作能预期完成的保证。
另外重要的一点是，要有工作的“心”。有了心，工作已经完成一半了。在内心上有主动想做完美的愿望，才可能成功。在工作上，自己本身可以有积极情绪的人工作起来是没什么问题的，但相反懒惰的人就必须有强制性的截止完成日期，并说明若不这样做的话会造成什么样的后果，同时也要明确若完成的话，会获得什么样的物质或精神上的奖励。而事情迫在眉睫仍提不起精神努力工作的人，是天生的懒惰者，任何借口都成为了给自己的懒惰找机会的可能，这样是无法成为优秀的领导者的。
（二）对下属们进行科学合理的搭配
＇下属们性情各异，领导他们要熟悉他们的性格，在工作中依照性格的不同进行搭配，会取得良好的效果＇
本人曾经有一段时间有机会深入到企业中去，接触过很多老板，看过一些企业的管理模式，一般来说老板周围都有几个得力干将，无论是助理还是别的头衔。都有一个很有意思的现象：成功的老板必是对员工进行了科学的搭配。
看看大的企业便是如此，海尔有了张瑞敏和杨绵绵，才平衡，一个做战略，一个做执行。海信有了周厚健在掌舵，于淑敏才能冲在前面。联想的柳传智充满了智慧，才有了杨元庆和郭为的发挥余地。互相搭配才能互补，才能达到企业管理的较高境界。
那么如何搭配才能获得这样的效果呢？尤其是当代的职业白领们。其实很大一部份是根据性格的相近而进行搭配的。人，都是觉得自己厉害，尤其是老板层面的人物更是如此，老板有自己的成功经验，对自己充满自信。他认为自己是最棒的，自己的方法是最好的，自己的性格是最适合企业的。所以在用人时，难免看好和自己类似的人，性格类似，做事方式类似。这样老板感觉更安全。 用和自己风格不同的人是危险的，他的想法不同于自己，整天要说服他，给他洗脑，多累呀，虽然很多时候，他是对的，但也让某些老板不爽。甚至有些老板把意见不同，上升到忠诚的高度上来，这样就显得愚蠢了。
但如果老板希望做大事业，就要突破自己，用和自己互补的人作为搭档。和自己一样的下属，他的存在就失去了意义，只要一个人就可以了，为什么要有两个脑袋？这样才真正是做事业的心态。事业就成功了一半。虽然在工作上两个人经常有摩擦，经常有不同思维的撞击，但正是因为有这样的摩擦和撞击，才有了更新、更好的火花，对企业的成长也更有利。《论语》说“君子和而不同”，同时，性格和能力的互补，也能够使彼此互相容忍，和睦相处。
一般来说，众多成长中的中小企业，管理比较简单，老板要用和自己一样的人，来加强执行力，快速成长，这是可以理解的，是合理的。而如果企业发展起来以后，就要用和自己互补的人，找到“魏征”型的人物，经常给自己劝谏，提出不同的观点，这样企业才能做大做强。老板在做事时，因为和下属们有的好配合，老板才有余地，才好“唱戏”，才便于管理。
第二部分塑造领导力（3）
商业界流传着这样的说法：一个感性的老板在煽动，一个理性的总经理在执行。一个外向的老板在激励，一个内向的总经理在操作。一个董事长在思考，一个总经理在实践。这才是完美的配合，才是成长的必备。古人说：一阴一阳谓之道，其实管理的道也是如此。最怕的，是两个强人都走在一起，企业里就会内讧不断，最终元气大伤。
（三）如何对下属们进行工作搭配
＇如何搭配，也就是如何发挥不同类型的下属的优点。对待不同类型的下属，采取不同的用人之道，可以使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添活力＇
毫无疑问，最糟糕的企业领导就是漠视下属们的短处，随意任用，结果就会使他们不能克服短处而恣意妄为。也就是说，一位不能够明白下属短处的领导，也就不能够明白下属的长处，对他们毫无了解，自然就无法真正达到工作中的科学分工。
如果说，只看到下属的短处而将他抛弃的领导好比瞎了一只眼睛的盲人，那么只使用下属的短处的领导则好比瞎了两只眼睛的盲人成了一个真正的瞎子！对于上司来说，用人所短的结果只有一个，就是企业遭殃，或破产，或倒闭。
假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用“猴”之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添活力：
1、 知识高深的下属，懂得高深的理论，应多举明显的事例；
2、 文化低浅的下属，听不懂高深的理论，应多举明显的事例；
3、 刚愎自用的下属，不宜循循善诱时，可以用激将法；
4、 爱好夸大的下属，不能用表里如一的话使他接受，不妨用诱兵之计；
5、 脾气急躁的下属，讨厌喋喋不休的长篇说理，用语须简要直接；
6、 性格沉默的下属，要多挑逗他说话，不然你将在五里雾中；
7、 头脑顽固的下属，对他硬攻，容易形成僵局，造成顶牛之势，应看准对方最感兴趣之点，进行转化。
在这里，实际上提出了〃一位企业领导用人的前提是如何察人〃的问题， 对一个人才来说，性情为人也许是天生的。但作为领导人却能够〃抢夺天工〃地运用他，不让他的才能埋没。以下便是10条用人的经验之谈：
1、 性格刚强却粗心的下属，不能深入细微的探求道理，因此他在论述大道理时，就显得广博高远，但在分辨细微的道理时就失之于粗略疏忽。此种人可委托其做大事；
2、 性格倔强的下属，不能屈服退让，谈论法规与职责时，他能约束自己并做到公正，但说到变通，他就显得乖张顽固，与他人格格不入。此种人可委托其立规章；
3、 性格坚定又有韧劲儿的下属，喜欢实事求是，因此他能把细微的道理揭示得明白透彻，但设计到大道理时，他的论述就过于直露单薄。此种人可让他具体办点事；
4、 能言善辩的下属，辞令丰富、反应敏锐，在推究人事情况时，见解精妙而深刻，但一涉及到根本问题，他就说不周全容易遗漏。此种人可让做谋略之事；
5、 随波逐流的下属不善于深思，当地安排关系的亲疏远近时，能做到有豁达博大的情怀，但是要他归纳事情的要点时，他的观点就疏于散漫，说不清楚问题的关键所在。这种人可让他做小部门主管；
第二部分塑造领导力（4）
6、 见解浅薄的下属，不能提出深刻的问题，当听别人论辩时，由于思考的深度有限，他很容易满足，但是要他去核实精微的道理，他却反复忧郁没有把握。这种人不可大用。
7、 宽宏大量的下属思维不敏捷，谈论精神道德时，他的知识广薄，谈吐文雅，仪态悠闲，但要他去紧跟形势，他就会因为行动迟缓而跟不上。这种人可用他去带动下属的行为举止；
8、 温柔和顺的下属缺乏强盛的气势，他去体会和研究道理就会非常顺利通畅，但要他去分析疑难问题，他就拖泥带水�
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