中小企业用人心法:不辞退的录用-第7部分

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只是，以招聘应届毕业生为重心的公司老板可能会走向另一个弊端。当他们人手不足的时候，可能会这样考虑：“就等到来年再招聘应届毕业生新人吧，到时候再培训他们就行了。”
这种想法是很危险的。试想一下，公司的某一个营业部门本有
5名员工，如果其中一人辞职，其余的4个人就必须承担本来由5个人承担的工作，这无疑增加了员工们的工作压力，而且，由于公司一直不补充人员，还会使这几名员工产生不信任感。万一4人当中又有1人由于过大的工作压力离职，其余的3人就越发承受不住。其结果，离职人员会一个接一个，最终整个部门分崩离析。
由此，人手不足时，及时补充工作人员才是重中之重。即使招聘计划中没有聘用有工作经验人员的预定，也要优先补充人手。
有人会认为，只是补充人员的话，使用派遣职员也可以，但我并不赞成这一想法。派遣是一种以短期雇用为前提的雇用形态。被派遣者本人也是抱有短期雇用这一心理准备的，所以他很难融入到合作公司的文化氛围中。即使本人愿意努力，可等到他好不容易融入到公司当中来，又马上要转去别的公司工作了，同样毫无意义。
派遣职员进入公司帮忙的时候，一般只是在某个新事业立项的初期。因为这一时期公司的业务量会骤然增加，公司内部职员可能忙不过来。我们公司的经营咨询事业在创业初期，也曾受到派遣职员的援助，而且合作时间长达12个月之久。但是从那以后，派遣职员只是在公司工作量突然增加时，才会来公司协助工作。
不过，业界最近产生了一种非常便利的，可以灵活安排工作的派遣公司。有一家位于东京上野，叫做自由之路职能者银行（金田秀一社长）的人才派遣公司非常有名，是专门从事餐饮业人才派遣的。这家公司不但各方面的条件都非常优厚，工作人员也非常专业，还可以根据被派遣者的个人意愿安排工作地点，以至可以长期（专门）派遣。甚至，假如被派遣者逐渐适应了新公司的派遣工作，该公司还可以为他调动工作单位。
这类新公司对于那些通过招聘广告很难招聘到人才的业界（特别是餐饮业）来说简直是一大福音。放弃成功率低下的招聘广告，转而通过人才派遣公司来实现人才的聘用和补充，是非常有效的一种做法。事实上，也有传闻说，某家公司通过与派遣公司合作，居然节省下了一年数百万的招聘广告费用。
那么，为了补充人员，招聘兼职人员或者打零工的人员又是否可行呢？在武藏野公司，职场里的工作全部交给课长裁定，决定聘用谁，聘用多少人。这样的事我一律不插手。
只是，我们事先订好了两个条件。一个是这些被雇佣来做兼职的人，要与公司员工做同样的工作；另一个是为了让兼职人员与公司具有同样的价值观，即使工作时间再少，也要参加公司的环境整备活动。关于环境整备我会在第五章进行解说，详细情况也可参阅拙著《从早上30分钟的扫除到成功的赚钱公司》。
当我们去某家私家餐馆时，如果遇到服务态度不周的服务员，无论是谁都会觉得气愤。这和该名服务员是不是第一天来做兼职毫无关系。对顾客来说进入餐馆后第一个见到的人就是服务员。所以这名服务员代表的就是餐馆留给顾客的第一印象。即便不愉快发生之后，店长满怀诚意向顾客道歉，顾客对餐馆的恶劣印象也不会轻易消解。
所以在我们公司正式员工与兼职人员之间没有特别的区分。除去上班时间与薪金制度的不同以外，从工作内容以至由这些工作产生的相应责任都是相同的。当然，无论是兼职人员还是打零工的人员都要完整地接受包括环境整备在内的职员再教育。
而且在我们公司做兼职的人员和打零工的人员，是可以有条件转正成为正式员工的。只是，武藏野公司与其他公司不同的是，反而是正式员工转成兼职人员和打零工人员的比率较大。因为如今也有不少人认为“做的工作和承担的责任都相同的话，还是做兼职和打零工比较好，这样可以自由地安排工作日程”。虽然与绝大多数公司有些不同，但是连那些从学校毕业就开始在公司工作、接受职员培训的人，都愿意转成兼职或者打零工，这是不是也说明了公司对兼职类员工管理有优越之处呢。