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"传奇"商人胡雪岩-第22部分
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胡雪岩的正房妻子有一个表亲想来杭州投靠胡雪岩，当时胡雪岩刚好在外地。于是妻子就打着胡雪岩的名号，将表亲安排在胡庆余堂做掌柜的助手。其实这个表亲不学无术，并没有什么真本事。但是仗着他是胡雪岩的亲戚，伙计们都让他三分。
后来胡雪岩知道了此事。他也听说了表亲在药店里的表现。他并没有表露出什么。刚好当时药房里也的确需要人手。于是胡雪岩将掌柜叫了过来，说准备举行一场公开招聘，并且让这个远方表亲也参加招聘。
胡雪岩妻子听说了此事并不赞同，但是胡雪岩说：“我并不是不收他，若是他真有能力，在招聘中胜出，自然是没有问题。若是他没有真本事，我也不好留他。”妻子也不好多说什么。
招聘赛上人才济济，此次招聘的主要是技术方面的人才，比如切药的伙计、采药的伙计等等。自然，这个表亲很快就暴露出了他没有任何技术。当天，胡庆余堂就宣布了招聘留下的人员，自然是没有这位表亲。
表亲不服，又去找胡雪岩的妻子说情。但是这次，胡雪岩并不通情，说是已经不需要人手。妻子碍于面子，便开始跟胡雪岩吵闹。胡雪岩依旧不理睬，他说：“我不能开这个先例，我的生意做到今天也不容易，何况若是他真有本事也就留下来了。”
后来，胡雪岩给了表亲一些银子，让他回家乡去开个小店度日。这件事情才算是解决。胡雪岩的这一做法在当地也成为美谈。也正是因为如此，胡庆余堂的伙计们都更加敬重胡雪岩，工作也更加努力。
举贤不避亲弊大于利
胡雪岩深知举贤不避亲弊大于利的道理。对于现代人来说，现在中国私企越来越多，当然不排除家族企业的出现。这也验证了中国的一句老话“打架亲兄弟，上阵父子兵！”有些企业的老板认举贤不避亲正是为了企业发展的稳定。也许，这种企业的发展也依旧是一帆风顺。但是想必其中也经历了不少的沟壑。企业若是乡真正做到举贤避亲毕竟不是容易的事情，因为有很多人只有“亲”而没有“贤”，出现这种情况，企业也就存在了一定的危害。
举贤不避亲，这些员工在和其他员共事时，很难达到一个融洽和谐的境界。往往其他员工会有很多的顾虑，担心自己的贡献得不到认可，同时也害怕万一得罪了这些员工而遭到上司的批评。这样在无形中就会打击其他员工的积极性。至于对企业带来的后果，也许在短期内并不是很明显，但是从长期来看也是不利于企业发展的。
当亲疏违反了企业的规章制度的时候，管理者往往会碍于情面，惩罚起来就变得十分困难。这样就会导致制度的实效和管理的混乱。公司的管理一旦掺入了一些非经济的因素，最终的正常运转也就成了问题。家族企业的经营往往带有一定的封闭性，若是家族观念过于根深蒂固，那么引进优秀人才也就显得十分困难。而企业又需要发展壮大，此时也只能从家族内部挖掘。
雪岩启示：
家族内部的人才毕竟是十分有限的。当引进了家族中一些资历平平、能力一般的人进入高层，往往会出现因为自己的特殊关系而争权夺利、自封元老、养尊处优等情况。这对于企业的执行力和激励机制是非常不利的，会严重影响到非家族成员的员工的积极性。自然，这种情况肯定会影响到企业的进一步发展与壮大。
第七十一章 对待老员工的诀窍
对于很多公司来说，雇员的年轻化使得管理人员比较容易控制，因此年轻的雇员是时下非常受欢迎的。而随着世界人口老龄化的迹象，年轻人的就业机会也越见提高。的确，年两也成为个人条件之一，从三十岁开始，每过一年，个人条件的水平线便会逐渐低落。年纪较大的雇员也就会出现相应的不良情况。
善待老员工
老雇员常出现的现象有：体力衰退，视力与脑细胞记忆力都明显衰退；薪资偏高，尽管和年轻的雇员做同样的工作，甚至年轻的雇员会更加优秀，但是老雇员的薪资要比年轻雇员要高出许多。这就容易造成薪资不平衡的情况。老雇员接受新事物的能力有限，年纪渐老，学习新知识的能力较低，无法于年轻人相比。
老雇员往往本身有自知之明，知道不管自己怎样拼命，毕竟年纪是个界限，所以是无法得到重用的，因而就出现了因循苟且的工作态度。但是工作方面也没有大的纰漏，所以即便是管理者想要解聘也找不出理由。
作为一个优秀的管理者，在对付老员工方面，也应该采取相应的措施。让老员工既能够享受到福利，也能够发挥出自己最后的潜力。合理的措施和制度自然能够避免员工老龄化所带来的消极影响。
胡雪岩对待有功劳的雇员，设有“功劳股”，这就是从店铺的盈利中抽出的一份特别红利，专门奖励给那些对胡庆余堂有贡献的人。这种功劳股是永久性，一直可以拿到本人去世为止。这种合理而带有激励性质的措施在很大程度上激发了员工的积极性。
胡庆余堂有为年轻的药工就受到过这种奖励。这名药工名字叫孙永康，有一次，胡庆余堂对面的一排商店失火。火势十分猛烈，眼看就要蔓延到胡庆余堂门前的两块金字招牌。孙永康见状，毫不犹豫地用一桶水将全身湿透，然后迅速地冲进火场，将招牌抢了出来。他的头发和眉毛都让火给烧掉了。
胡雪岩闻讯，当即当众宣布给孙永康一份“功劳股”，并大大赞扬了他的行为。同时，当年老的员工体弱之后，往往面临着艰难生活的境地。胡雪岩注意到了这一点，他设立了“阳奉”和“阴奉”。阳奉也就是退休金，发给那些老弱多病，无法继续工作的老员工。而阴奉主要是在职工死后，按照其工龄长短发给其家属的生活费。
当然，也并不是所有的员工都能够拿到这样的奖励，必须要为胡庆余堂作出过贡献，也有论功行赏的意义。尽管这是一笔不小的开支，但是胡雪岩这个方法却解决了老员工的后顾之忧，由此激发了老员工更加在晚年也能够竭尽心力工作。
当然，胡雪岩所建立的激励机制并不只是限于物质激励。他在他的店铺里用“仁术为本”等精神因素来提高员工的责任感和事业心。正是因为这种良好的制度，胡庆余堂里老员工很多，很多老员工都将自己的一生奉献给了这里。有一位老员工甚至从16岁一直干到了76岁，整整为胡雪岩效力60年！
不应忽视老员工的作用
企业不应当忽视老员工的作用。若是管理者刻意忽视这类下属，甚至暗示他们自动辞职，这种举动就未免有些过于目光短浅了！一个员工在一个行业里工作多年，他必然会对这个行业有很多认识。甚至来说，他可以是一本活的字典，里面蕴藏着丰富的宝藏。但是由于年纪大了，或者在同一个地方呆得时间过长，缺乏新鲜感，必然少了些冲劲和斗志。
管理者应该借助一些机会或者场合当众称赞这些员工，但是另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们上进。同时，要考虑到毕竟是老雇员，无法和年轻的雇员相比，也不能一概而论。
老员工凭着丰富的工作经验可以避免许多不必要的错误，从而省时省力。管理者除了在言语上进行称赞和鼓励之外，更加要留意提供给这些老员工晋升的机会，使得他们能够真正地发挥自己的经验和知识。
雪岩启示：
管理者应当适当奖励和称赞年长的雇员，这是行之有效的方法。这样会让老员工觉得自己仍旧很能干，因而也会做得更好。相反，若是肆意批评他们所做的事情，他们不但不能改正过来，甚至还会继续恶化下去。因为批评他们来说是一个不小的打击：一方面，他们没有改变现状的方法，另一方面，尊严受损让他们产生沮丧和绝望，这样会导致工作质量更差。
第七十二章 打破常规，不拘一格
对管理者来说，用人最忌讳按照学历、资历、经验等框框。有的人也许学历很高，但是却不知道变通，办事情没有灵活性；有的人经历很丰富，但是没有多高的悟性，始终不见长进。但是反而言之，有的人并没有一定的学历和资历，却行事果断而有灵活性。遇到这种情况，管理者就要进行适当筛选，打破常规，用人不拘一格。
用人要不拘一格
对于管理者来说，要选拔具备拔尖之才却非易事。人是社会的存在产物，受社会因素的影响，因此人才的选拔同样也难以摆脱社会因素的干扰，再加上人才的成长和其他任何事物一样，都存在着不平衡性，所以在用人方面管理者要相当慎重。有的人属于少年得志，有的人属于大器晚成，因而，该用什么标准选人？
目前，很多企业在人才的选用上存在种种偏颇认识和不当作法。有些企业会严格按照一些制度，比如以资历、学历、文凭作为标准，将人才的选拔简单化、模式化。而有的甚至是非高文凭学历者不用。有些企业却任人唯亲，结果是将一些才能拔尖、业绩突出的真正人才拒之门外。成功的企业家取才，首先看重的就是能力，绝对不存在世俗偏见。也正是因为如此，他们手下才会人才济济。
胡庆余堂有个切药工，人称“石板刨”。此人业务功夫过硬，但是生性耿直、脾气暴躁。正是因为如此，他得罪了不少人。当时，胡庆余堂需要切药工，这个人就过去应聘了。因为其出色的切药技术，他顺利地入选。
但是时间一长，伙计们就发现此人脾气有些暴躁，若是其他伙计的动作慢一些他就会上前进行指导。若是别人不领情，他便会和人争吵起来。有一次，胡雪岩和药店掌柜随处转一转，到了药房之后，掌柜看到“石板刨”将一味药形状切得过大。掌柜觉得这样会浪费药材。于是他便训斥“石板刨”。
“石板刨”并不忍气吞声，他当即将刀往案板上一扔，大声回击：“难道你不知道吗？这种药材形状大药性才好，要是形状过小，这不是欺骗顾客吗？”
一句话让掌柜说不出话来，胡雪岩听了，微微一笑，便走上前，将药材拿起来看了看。随机，他问“石板刨”：“你切药是不是都以药材的药性来切？”
“石板刨”点点头，说：“我没读过书，我爹是个乡下郎中，所以我从几岁的时候就已经接触药材，我清楚每种药材应该怎么切药性才会发挥最大。”
胡雪岩点点头，就跟掌柜走了。
胡雪岩对掌柜说：“此人可以重用。”
掌柜很奇怪：“这个人脾气这么差，没大没小，又不识字，怎么能重用？”
胡雪岩说：“虽然他不识字，但是他认识每一种药材。他居然能够根据药性来切药，这是个人才。脾气不好可以改，但是这种能力别人一时半会儿是学不来的。”
于是，“石板刨”被升为药材房的头儿，薪金很高。“石板刨”很感激胡雪岩的厚待，他的脾气收敛了很多。他将药房管理的很好，而胡庆余堂的药材也正是因为其药性好而闻名四周。
企业若是想在竞争中赢得竞争权，就需要不拘一格地选用一批富有朝气、思维敏捷、创新意识强、有开拓精神的优秀人才。若是想实现这一目标，就要打破常规、不拘一格。让那些有学历没能力、有文凭没水平、有资历没业绩的人得不到重用，真正任用那些以能力、水平和业绩为主要依据与考核标准的人才评价体系。只有这样，企业的发展才会有保证，企业在竞争中才会赢得一席之地。
雪岩启示：
当然，不拘一格并不是绝对没有标准，这样就会模糊选用人才的基本标准和要求，容易被别有用心的人钻制度的空子。也会引起企业用人制度的腐败。企业用人要坚持用好的作风选任，选作风好的人。要坚决别开领导的个人好恶，认真听取各方的意见和建议，这样才能完善人才工作的体制机制，同时规范选人用人的程序。
第七十三章 善于留住人才
人才问题关系到企业的兴衰成败，企业经济的发展主要原因之一就是重视人才。也许有的企业在招聘时用尽浑身解数，使用各种方法，但是这还不如努力使自身成为一个号公司。只有这样，人才自然就会聚集过来。如果只是在招聘时采用各种手段，说尽甜言蜜语，但是当人才一旦进入公司是就会发现公司本身并不好，这样就会有一种上当受骗的感觉。紧接着，辞职就会是显而易见的事情。
高薪留住人才
每一个企业，其最重要的不一定要做大企业，而是要努力做优良的中小企业。公司规模大并不值得骄傲，值得骄傲的是公司本身很优秀，能够让人才留在那里。找到优秀人才还要会用才，有了优秀人才一定要有一定的办法和措施稳住人才。有位著名的企业家认为，稳定人才的法宝是：工资、休假、福利措施。
一个良好的企业首先最重要的就是要保证员工的工资较高，支付高工资是经营者的职责。因为支付的工资较高，只要工作不是特别辛苦，员工是不会辞职的。同时，工资较高也是企业能力的一个证明，良好的工资必然证明该企业具有一定的影响力。高工资对员工来说吸引力也相对较大。
胡雪岩聘请一位得力助手也正是采取了高工资的手法。这位助手叫周一鸣，当时周一鸣在另外一个钱庄里任职。胡雪岩去过几次，发现周一鸣做事认真并且颇有章法。于是他很想把周一鸣收为己用。但是考虑到周一鸣当时在那个钱庄待遇也相当不错，所以要想留下周一鸣，非得比此钱庄开的待遇要高。
胡雪岩找到周一鸣，刚开始他并没有说想让他跟自己去杭州的钱庄任职。当时周一鸣在扬州。胡雪岩先跟他闲谈一会儿，然后问他的职业生涯规划。他说：“我希望自己以后每年可以挣到两百两银子，然后过两三年将自己的妻子和父母来到扬州城里一起住。”
这时胡雪岩的心里有底了。他便开口说想让周一鸣跟自己去杭州钱庄任职。胡雪岩开的条件是：每月给他50两银子，每年600两银子，年终视经营情况酌情给予分红。并且，胡雪岩先支付周一鸣一年的工钱，让周一鸣将妻子父母都接到杭州城里�
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