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国家公务员录用考试用书面试及历年考题精选-第13部分
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对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容：一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现；二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统；三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。
表2…2所列示的是某市招考政府机关工作人员时编制的关于“应变能力”的测评标准。表中列出了评定反应能力强弱的四个等次得分的尺度。以此表为参照系数，可以对不同考生的“应变能力”评定分数。如“对突发情况反应灵敏”的考生，可以评定其“反应能力强”，分数为3分。
表2…2“应变能力”评分标准
测评项目行为表现（测评指标）得分应变能力（1）对突发情况反应灵敏3（2）对突发情况反应较快2（3）对突发情况反应一般1（4）对突发情况反应迟缓052测评标准的等级确定
在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，“语言表达能力”一项，优等的评分标准是：语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力；中等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等的评分标准是：语言欠通，表达不清，逻辑混乱，不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。
3测评标准等级的量化
等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式：一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隶属度函数中的90分以上，90～80分，80～60分，60分以下，等等；二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。
4测评标准的结构形式
测评标准的完整结构形式是：
测评标准=测评项目＋测评指标＋水平刻度
（1）测评项目：是面试所要测评的素质项目。
（2）测评指标：是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映。
（3）水平刻度：是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。
“测评项目＋测评指标＋水平刻度”，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标＋水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构的形式。狭义上的测评标准，一是指“测评指标＋水平刻度”，二是仅指“水平刻度”。
下面，表2…3列举的是逻辑思维能力测评标准，表2…4列举的则是阅读理解能力测评标准。
表2…3逻辑思维能力测评标准
测评项目测评指标水平刻度逻辑思维能力（1）回答问题层次是否清楚清楚一般混乱（2）论述问题是否周密周密一般不周密（3）论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯表2…4阅读理解能力测评标准
测评项目测评指标水平刻度等级甲乙丙分数1051阅读理解能力（1）能否明白文章的内容能多半能不能（2）能否抓住文章的主题能多半能不能（3）能否分清文章的结构层次能多半能不能（4）能否评析文章内容或写作技巧能多半能不能
二、面试测评指标及表达形式
测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。
面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种：
1评语短句式
面试设计时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下的一组“评语短句”来表示：没有用词不当的情形；偶有用词不当的情形；多次出现用词不当的情形。
“评语短句”是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等判断、评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物作出评论。句子中含有一个以上词语或词组表示的语言变量。
评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅，等等。语言变量，是一种模糊数量，如“思路清晰”、“思路较清晰”、“思路不清晰”三个评语短句中，“清晰”、“较清晰”、“不清晰”就是用词语表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“数字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何“清晰”、“较清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像“思路清晰”这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质作出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。
表2…5中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表；每个测评项目列举了三四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。
表2…5问答式面试测评表
测评
项目测评指标及评定等次、得分幅度甲等（4～5分）乙等（2～4分）丙等（0～2分）思想内容观点正确，主题突出
理论充足，符合政策
结合实际，解决问题观点正确，主题明显
理论欠足，符合政策
结合实际，水平一般观点模糊，主题不明
理论较差，违背政策
脱离实际，水平亦差逻辑思维术语准确，概念清楚
逻辑严谨，层次分明
概括全面，条理清晰术语准确，概念清楚
有逻辑性，层次较明
概括一般，条理尚清术语欠准，概念欠清
逻辑较乱，层次不明
概括较差，条理不清综合分析抓住实质，分析透彻
素材突出，综合得力
整体性强，创新合理接触实质，分析较好
素材一般，综合尚可
有整体性，建议合理未见实质，分析一般
素材零散，综合不力
整体性差，无可用性语言语言流畅，表达清晰
富于感染，应变力强语言流利，表达清楚
宣读一般，有应变力语言欠畅，表达不清
宣读较差，应变亦差仪表仪表端庄，举止得体仪表端庄，举止尚可仪表一般，举止一般
2设问短句式
用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，日本人事院考试研究中心拟定的问答式、交谈式面试的测评标准中，测评指标即“着眼点”就是以设问短句式表示的。见表2…6。
表2…6面试评定表
面试评定表（实施年月日）
年月日（考生姓名）（考官姓名）（评定）a。优秀b。良好c。普通d。较差e。差评定项目着眼点评定协调性合作意识怎么样？
见解、想法不固执吗？
自我本位感不强吗？记
录abcde主动性有进取心吗？
能积极陈述自己的见解、想法吗？
有朝气、活力吗？记
录abcde可靠性诚实、责任感很强吗？
没有轻率的地方，能信赖吗？
有忍耐力，坚强吗？记
录abcde表达力能简洁明白地表达吗？
对于提问回答的正确性高吗？
讲话逻辑通顺吗？记
录abcde态度回答问题认真吗？
表情和动作自然吗？
沉着吗？记
录abcde判定（与判定相关事项的备注）（对于拟任职务的适合性）
非常好
相当地好
可以
尚待深究
不行（3位考官的综合判定）ABCDE
3操作定义式
面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如表2…7、表2…8中的“观察要点”栏。
表2…7结构化面试评分表样例之一
序号07姓名陈志谦性别男年龄30文化程度研究生〖〗报考部门人事部面试
要素综合
分析言语
表达应变
能力计划、组织
与协调人际交往的
意识与技巧自我情绪
控制求职动机与拟任
职位的匹配性举止
仪表权重17171414131078观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情景中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配：成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。满分1010101010101010要素
得分A9B9C8D7E8F6G5H10考官评语各方面综合素质好，可塑性强，潜力大。易激动，朴实，但不够成熟。对机关低收入状况估计不足，求职动机似不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。
考官签字：刘金融79。5分年8月8日
评分说明：1对每一评分要素，考官按0～10分给分。表现好的给8～10分；一般的给4～7分；差的给0～3分。2总分T=1。7A＋1。7B＋1。4C＋1。4D＋1。3E＋F＋0。7G＋0。8H表2…8结构化面试评分表样例之二
序号08姓名陈志谦性别男年龄30文化程度研究生报考部门人事部面试
要素综合
分析言语
表达应变
能力计划、组织
与协调人际交往
的意识
与技巧自我
情绪
控制求职动机
与拟任职位
的匹配性举止
仪表合计权重17171414131078100观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情景中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。评分标准好13～17分13～17分11～14分11～14分10～13分8～10分6～7分6～8分中7～12分7～12分6～10分6～10分5～9分4～7分3～5分3～5分差0～6分0～6分0～5分0～5分0～4分0～3分0～2分〖〗0～2分要素
得分1516111010458考官
评语各方面素质好，学习、接受新事物能力强；反应快，潜力大。易激动，朴实，不够成熟。组织协调能力略显不足。对机关低收入状况不了解，估计不足，求职动机不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。
考官签字：刘金融79分×年8月8日
4极端特征式
设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见表2…9。
表2…9不同测评要素高、低分者特征对照表
要素名称高分者特征低分者特征1思维说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性�
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