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国家公务员录用考试用书面试及历年考题精选-第14部分
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表2…9不同测评要素高、低分者特征对照表
要素名称高分者特征低分者特征1思维说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄2言语表达言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性3责任感与进取心回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心4计划与组织能力办事有计划；组织能力强；可行性高办事无计划性；无组织管理意识5人际合作与协调有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭6应变能力对事物的变化反应敏捷，处理得体对事物的变化反应迟钝、处理不周7个性稳定性情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感8举止仪表文化素养高，举止得体穿着整齐、无多余动作文化素养差，穿着不适当，多余动作较多
三、面试评分表
1面试评分表的构成
面试评价表的构成（见表2…10）主要包括以下几个方面的项目：
（1）姓名、考号、性别、年龄；
（2）报考的类别与职位；
（3）面试考查的重点内容及考核要素；
（4）面试评价的标准与等级；
（5）评语栏（包括录用建议或录用决策）；
（6）面试评委签字栏；
（7）面试时间等。
表2…10面试成绩评定表
考号姓名性别〖〗年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及
录用建议主持人（签字）日期：年月日
2面试评分表的格式
面试评分表的格式主要有以下几种：
（1）问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试者根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。见表2…11。
（2）等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主试者根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的情况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。见表2…12。
（3）提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。
3面试评分表的设计
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。表2…7和表2…8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点（即测评指标）、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2…7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=17A＋17B＋14C＋14D＋13E＋F＋07G＋08H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为795分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表2…8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17％，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同，考生在不同要素上的个体差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。
表2…11问卷式面试评价表实例1
主考官注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打的方式选择一项评价等级。
评价项目
评价等级3211求职者的仪表和姿态是否符合本工作的要求？非常符合可能符合不符合2求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）如何？好一般不好3求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致？一致一般不一致4求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求？符合一般不符合5求职者的工作意愿能否在本单位得到满足？可以一般不可以6求职者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求？符合一般不符合7求职者的工作经历是否符合所聘职位的要求？符合一般不符合8求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？符合一般不符合9求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？适合一般不适合10求职者的潜能是否有在本单位继续发展的可能？有可能一般不可能11求职者的口头表达能力如何？较强一般较弱12求职者的综合分析能力如何？较高一般较低13求职者的随机应变能力如何？较强一般较弱14求职者的想像力和创新意识如何？较强一般较弱15求职者的工作热情和事业心如何？较强一般较弱16求职者是否有足够的精力担当此项工作？足够一般不够17求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？足够一般不够综合评语及录用建议：
主考官签字：
表2…12面试成绩等级标准评定表实例2
姓名性别出生年月政治面貌学历参加工作时间现工作单位说明：自“6”至“1”表示最好、优秀、较好、一般、较差、很差，相应位置划。身体
外貌
素质654321
健康程度
仪表654321
风度
气质
补充：知识经验654321
知识水平
实际经验
职业道德654321
专业知识
水平
补充：能力654321
社交能力
表达能力
感染力
应变能力
掩饰能力
领悟力654321
创新力与想像力
综合分析能力
处理难题能力
自我控制能力
处理人际关系能力
补充：性格654321
工作热情
自信心
性格开放性654321
态度
补充：
补充说明：来本单位工作的动机：总体评价与建议：面试时间年月日主试签字备注
编号：
四、面试成绩的确定
1面试成绩的评价方法
有了面试测评标准和评分表后，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本思路就是通过应考者在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易，做起来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下几点要把握：
（1）面试前，考官们应在一起研究岗位要求，了解应考者总体情况，研究面试题本，对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，统一评分标准，有条件时还可以进行评分的模拟练习。
（2）面试的评分是分要素进行的，或者说是以要素评分为主，要点评分为辅。只有极少量的知识性问题才涉及具体的评分要点，但应考者间的差异最终还是体现为其要素得分的差异。
（3）面试评分以综合评分为主，即在应考者回答所有的面试问题后，为其按要素综合打分，切忌一题一打分的做法。
（4）面试进行过程中，考官可以用铅笔对应考者就不同要素进行试评分，在面试结束时，再将最终分数用钢笔打出，产生法定效用。这样既比较慎重，又减轻考官记忆负担，便于操作。
2面试总成绩的确定
在由多个考官分要素地同时评价同一位应考者后，如何确定应考者的面试总成绩，既是一个测评理论问题，也是一个实际操作问题。理论上讲用几个考官的实际评分尽可能合理地估计应考者的真实水平（即“应得分”，这个“应得分”是无法实际得到的，只能通过应考者的各项“实得分”来估计它）；技术上讲是如何利用各个考官分别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数；而从操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应考者和社会所接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式：协议法和统计法。
（1）协议法。主要适用于采用分级量表评分时面试总成绩的确定，如5分制、7分制等。面试结束后，考官组成员坐在一起，比较各自的给分并陈述理由，讨论分歧点；讨论之后，考官各自重新打分以反映讨论的结果。因此，这种方法有时也被称作二次评分法。若重新打分后，仍然不一致，则再进行讨论。这个过程可以持续重复，直到达到一致为止。这种方式可以弥补现场评分时间紧迫和个别考官水平不高带来的误差因素，有利于深化对应考者的分析，提高评价的准确性和一致性。在英国等公务员考录制度较成熟的国家，这是被普遍采用的方法。然而，这种方法也有缺点，就是要求考官的整体水平较高，考官组内要有良好的民主协商机制，否则，这种面试后的讨论不但不能提高评价的准确性，反而会使个别人操纵面试成为可能。这种协议方法，在我国采用不多，只在某些部门的招考中有所尝试，主要原因是易带来不公正、不客观之嫌，难以被应考者和社会接受。
（2）统计法。即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取得面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的情况。实践中，又有两种不同的统计模式。
第一种可简称为“总分和去高低分法”。首先，分别把N个考官每人在M项要素上的给分相加，求其总和，得到各考官给该应考者的N个面试总成绩，然后，从这N个总成绩中去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N…2个给分的平均数，然后，将这M个要素平均数相加，即得到应考者的面试总成绩。
第二种可简称为“要素和去高低分法”。即将N个考官分别就某项要素评定的成绩，去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N…2个考官就该项要素打的平均分，此即应试者该项要素的实际得分。将由此得来的全部要素的实际得分汇总，即为应试者的面试总成绩。
从统计理论上讲，上述两种方法都是通过N个考官在M个要素上对应考者给出的分值的统计处理，去估计应考者在面试中的“应得分”，都试图在处理中减少极端值（最高分和最低分）带来的误差因素，而以平均数为“应得分”的估计值，这种做法的一个基本的假设前提是：大多数的人是对的，“真理掌握在少数人手里”的可能性忽略不计。所不同的是，“总分和去高低分法”是一种简化但粗略的处理，没有充分考虑考官对应考者分要素评分是否准确的问题，一个考官给应考者的分要素评分即使不准确（一般假设为极端值），其各要素的总和仍有可能被保留下来，反之，其准确的要素评分（一般假设为非极端值）也有可能因为各要素的总和为极值而被减掉，就是说，这种处理方法会损失正确信息而利用错误信息。而“要素和去高低分法”则是在各个分要素的“应得分”都得到合理估计后，再去估计合理的综合值，它更有效地排除了误差因素，更充分地利用了正确信息，因而是一种更为合理的计算面试总成绩的方法。此外，“要素和去高低分法”由于提供了各个要素的“应得值”，就使得我们能了解应考者在不同要素方面的个体内差异，甚至可以画出一个应考者的要素结构剖析图。
在实践中，协议法和统计法也并不是截然分开的。在有的面试设计中，在面试结束后，考官之间可先进行简单的讨论，允许考官对分数作适当调整，但不强求一致，然后再对考官们的分数进行统计处理。这种做法的前提应是考官们都能秉公办事、有自己的独立见解。
此外，由于我们目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的整个过程，一些部门和地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到一个面试总分之外，还采用其他测评方法，如无领导小组讨论法和其他情景模拟方法等，这时，又涉及到将面试分数和其他测评手段得到的分数进行合成的问题。目前实践中的做法，主要按事先确定的比例直接加权，更科学的方法还有待于总结和研究。
3如何填写面试评语
面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所作出的描述性的综合性书面评价，也是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语
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