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国家公务员录用考试用书面试及历年考题精选-第15部分
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部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没有分数，也有时是既有分数又有评语。在公务员录用面试的实践中，历来以面试分数为主要结果形式，因为，作为大规模录用考试中一个环节的面试，最终往往需要一个具体的分值来客观而明确地决定对应考者的取舍。
另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。面试评语的重要意义主要体现为：一是面试评语记录了面试中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息；二是面试评语可以使录用决策建立在更生动具体的评价信息之上；三是面试评语可以更明确地反映出考官对应考者的倾向性意见。在公务员录用面试常见的评分表形式中，都没有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定之规，各地各部门对此的要求、做法也有不同。一些有经验的考官认为，此栏应主要填写以下内容：（1）应考者的突出特点。这应与应考者的不同要素方面的得分相一致，即是对应考者某些要素得分的文字描述；当然，也可以在此记录应考者在主要测评要素之外的突出之处。（2）对应考者情况的不解之处。即在面试之后，考官对应考者仍存有的疑点，暂时没有办法确切了解，可留待与其他测评方法相印证，或有必要提请有关人员今后注意。（3）考核建议。与前一点相关联，可在评语中提出如何对应考者进行考核或考核重点的建议。（4）对应考者是否可以进入下一阶段测评（考核或体检阶段）的明确意见。
五、如何把握面试评分的客观公正
影响面试公正性的因素是多方面的、复杂的。公务员录用实践中出现的一些不公正现象主要有：歧视妇女的不公正；歧视残疾人的不公正；以貌取人（包括身高体态）的不公正；偏向系统内人员（如单位借调人员或“以工代干”人员）的不公正，等等。这些方面的不公正都可能通过面试评分的偏差体现出来。当然，这种体现可以是有意识的，也可以是无意识的。在评分中有意的偏差属不正之风和考官职业道德修养的问题，只能通过加强面试的监督机制和对考官的思想教育，以及对面试分数离中趋势的统计处理来改进和控制。而评分中无意识的偏差则可以通过提高考官的面试操作技巧和改进面试评分和分数统计技术来改进。具体的，可以从以下几方面考虑提高面试评分的客观公正性：
（1）考官应努力提高面试业务水平，认真接受面试技术培训，同时要充分了解面试测评的设计思想，了解各测评要素的评价标准，掌握具体的面试评分技术要求，如评分表的使用要领等，通过培训中的模拟评分、试评分等练习，帮助自己更准确地把握面试评分标准。
（2）考官应有意识地克服面试评分中的光环效应、趋中效应、先入为主和轻易下断语等有违公正的心理习惯。
（3）利用“考官用计分平衡表”（表2…13）来记录自己对不同应考者的评分情况，以先前应考者的评分为参照，更好地掌握和调整对后来应考者的评分，不失为实践中的一种可行办法。尽管从理论上讲，应是将应考者的表现与测评标准比较而不是将应考者与应考者之间相互比较，但在实践中，不将应考者之间做比较几乎是不可能的。“考官用计分平衡表”的使用还可以减轻考官的记忆负担，便于考官在对多个应考者连续进行面试时，掌握前后一致的测评标准。
（4）面试总分汇总时，分要素地采用去掉一个最高分和一个最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的“要素和去高低分法”的统计方法，可以控制评分极端值给应考者真分数估计带来的误差，是在一定程度上提高面试评分客观公正性的具体技术性措施。
（5）对面试考官组成员构成作出适当调整，如要求与应考者有亲属关系或其他重要关系的考官，回避对该应考者的面试。有的部门或地方在面试中由应考者临时抽签决定参加面试的顺序和由哪个考官组来测试，而考官也临时抽签决定参加哪个面试组和测评哪些应考者，考官和应考者之间彼此都无事先的了解和准备，类似于心理学实验设计中的随机双盲法设计，这种方法显得有些极端，但也不失为提高面试评分公正性的有效管理措施。
表2…13考官用计分平衡表应考者
序号应考者
姓名综合
分析言语
表达应变
能力计划、组
织与协调人际交往的
意识与技巧情绪
控制动机匹
配性举止
仪表123456789
（6）当场亮分，使考官接受应考者、其他考官、旁听者和其他现场人员的直接监督，也是一种深受应考者和社会舆论赞同的面试评分形式，尽管当考官水平不高时，其当场亮分的评分准确性会大打折扣，而且没有了调整和改正的余地，显得公平有余而科学不足。
（7）由一定的面试技术权威组织机构（如同竞技体操比赛中的“技术委员会”）对面试考官的评分进行一定的统计处理的分析，从而判定其评分中的是否存在不正常的偏差，对评分偏差超过规定限度的考官宣布其评分无效甚至取消其作为面试考官的资格，将是对面试评分公正性的一项带根本性的机制保证。
总而言之，面试成绩的评定是一项很复杂的工作。随着公务员录用面试研究和实践的深入发展，面试评定的科学性和公平性正在不断地提高，特别是随着公务员考官队伍的素质的提高，面试评定将更加客观公正。
六、面试评分中应注意的问题
面试评分难度大，对评委的要求高。为保证评分的质量，在评分时应注意以下几个问题，以评出公正、客观的面试成绩。
1严格把握评分标准的客观统一
（1）每位主考官的评分标准要前后宽严一致。这就是，不能对首先进行面试的报考人打分严格，而对后进行面试的报考人逐渐放宽标准，反之亦然。要做到前后一致，宽严相当。这就要求评委要加强自我控制能力。
（2）各主考官横向式的评分标准要基本统一。这就要求主考官在评定完第一位报考人的面试成绩后，及时组织评委们交流情况，统一评分标准，以便横向之间的宽严基本统一，避免评分差距过大。这里所说的交流，只是允许在评分完毕的情况下，而不是说评委可互相商量后才给报考人打分。
（3）对全体报考人要机会均等，考核标准统一。为此，须注意以下技术性问题：①提问的范围大小、难易程度要基本一致。②既要体现报考人的个性，又不能过多地考虑报考人的现实情况，如只围绕报考人的现职岗位工作提问。③要避免纯粹工作式讨论，如听报考人的工作情况详细介绍或纠缠于某一具体的工作问题。
2克服“第一印象”的影响
所谓第一印象，指人与人第一次见面所留给对方的印象，也称首因效应。生活中，人与人能否保持交往，很大程度上取决于第一次见面的“印象”。这种凭第一印象的判断常常左右我们对他（她）今后的态度。但事实上，单凭第一印象去判断一个人，难免失之偏颇。
在面试中，主考人对报考人一进考场几分钟内印象如何，常常影响着对其面试成绩的评定。“这位报考人相貌堂堂，彬彬有礼”，“这位报考人相貌平平，言语拘谨”，由此判定前者必然也知识渊博，能力出众；后者必定是知识浅薄，水平有限。特别是初次主持面试和评定面试成绩者，更容易受第一印象左右，使面试成绩的评定失去客观。
事实上，给人第一印象良好的报考人，大都性格外向，较善于表露自己，但其中有些人并非才如其貌，能力超群；给人第一印象平平的报考人，也并非是胸无点墨，见识浅陋。正是因为“第一印象”左右着我们的思维，才产生“面试三分钟见分晓”的效应。因此，在面试时客观地观察与评价报考人的行为表现及答题状况，而不仅仅凭第一印象去评价一个人。
3避免“联想效应”
所谓“联想效应”是指当报考人表露出某一方面有特长时，主考官便由此而联想到在其他方面也无所不能。例如，某报考人曾在报刊上发表过一篇小说，因此便认定他在公文写作、综合调研方面必定也造诣非浅；反之，倘报考人表现出某一方面的弱点，由此便认定他在别的方面也必然是水平一般，非干练之才。
4避免情景压力
报考人与主考官面谈时，常常伴有情景压力。他们会意识到，面试给主考官的印象可能会影响自己的前程，从而使一些平时很镇定自若的人也可能变得紧张不安，因而不能很好地表现自己。这种情景压力可能会使专家对某些人的知觉产生偏差，导致判断失误。
为了减少面试引入的情景压力，主考官要训练有素，要善于在初次见面时给人以友善、亲切的印象，要在谈话一开始就运用多种手段来减轻报考人的紧张心理。要认识到主考官的态度影响报考人的行为，而报考人的行为又反过来影响主考官对他的评判。
5始终保持旺盛的精力
面试的特点是持续时间长，主考官及评委们要连续作战。面试中，评委们不仅要考虑和留意主考官及其他评委的提问，仔细倾听报考人的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，及时对报考人的能力、水平作出恰如其分的判断。
第三章公务员录用面试试题分类解析第一节应试者个人背景资料问题
一、命题思路
应试者个人的有关背景资料大多已反映在履历表内，在面试中之所以还会出这方面的问题有两点原因：其一，验证应试者提供书面材料的真实性；其二，由一些简单的、不需要过多思考的问题入手，有利于应试者逐渐适应考场环境，缓解紧张气氛，树立起信心，快速进入“角色”，发挥自己应有的水平。
二、答题技巧
在回答个人背景资料方面的问题时，考生应注意以下几点：
（1）对一些简单的个人信息方面的问题，应试者不需怎么思考，但最重要的是一开始就要注意调整好自己的应试状态，充满自信，口齿清楚，回答全面、完整，但又要注意尽量简洁。一开始的应试状态如何会直接影响到整个面试过程中的表现。
（2）令招聘单位感兴趣的内容可适当多谈一些，如从事过什么社会工作？有什么感受？对这个问题，如果是肯定的回答，在谈感受时，应着重谈一谈有什么收获；如果没有参加过社会工作，应谈一谈校内课余时间或假期是如何度过的，从事了其他什么有意义的活动。再如，你选修过什么课程？如果选修过一些和公务员工作有关的课程，如公文写作，应着重谈一下这些课程主要讲了些什么，你有什么收益，再如，曾获得什么荣誉和奖励？不要仅简单地回答获得什么，还要简要叙述一下为什么被授予这个荣誉。
（3）对一些个人信息方面的问题，考生不应患得患失，刻意去隐瞒什么，或者撒谎，一旦被考官发觉，结果会十分糟糕，即使考官没有发觉，也会给自己造成心理负担，影响下面的答题。
三、例题解析
【例1】请简单介绍一下你的简历和家庭情况。
【解析】面试开始时，主考官一般会问及考生家庭情况方面的问题，如家庭人口及其工作情况、家庭经济来源及收入多少、来本单位应考是自己决定还是父母、爱人意见，等等。主考官问这样的问题有两个目的：一是面试刚开始时考生都有些紧张、情绪不稳定，问一些考生最熟悉也易于回答的问题，可使其放松一下，消除紧张；另一个目的，是通过提这方面的问题了解你的家庭和你的关系怎样，从而探知你是怎样一个人，家庭环境好坏及对你的影响，负担重不重。如果说前者只是为了引发话题消除紧张，那么后者可能是主考官的用心所在。因为任何一个单位，都希望新来的工作人员自身条件较优越，没有家庭负担或负担很小，有利于你的发展，可以精力集中地干工作。
因此，当主考官问你的家庭情况并不厌其烦地提很多问题时，你应当把情况如实地讲出来，如果你的家境很好，你在回答中一定要表明并使对方相信你在家中比较超脱，可以精力集中地工作。即使家庭有困难也要实事求是地讲出来，但必须讲明你克服困难的决心和信心，以及克服困难的措施。这样就能解除用人单位对你的顾虑，从而放心地录用你。
另外，回答此类问题时语言要简明扼要，只消三言两语，讲清楚即可，千万别唠唠叨叨、废话连篇。
【例2】你是否已有对象了？（或你怎样看待你的婚姻家庭生活？）
【解析】这类问题似乎只是考生的私生活范围内的事，但考生要明白考官之所以问你的个人生活、个人感情，必然和面试有关系。而考生也不必有所顾虑，正面回答就行了。
对于应届毕业生等未婚考生，考官经常会问到这个问题，尽管这个问题有些敏感，但绝对是有必要的，因为这涉及到考生录取后的生活安排。已有对象的考生，到单位后必然有住房、结婚、生育产假等一系列问题，两地分居的已婚考生也涉及到配偶调动的问题，这些问题都是必须由单位领导关心、协助解决的很现实的问题，而若解决不好，必将影响考生工作后的情绪，对个人生活和工作都会带来不必要的影响。
回答这个问题考生必须如实相告，并做必要的说明。尤其要注意的是：考生与恋人双方关系未明确的情况下，考生不必在这里表明。
至于询问考生的婚姻幸福状况、对配偶的评价等问题，是考官意图考察考生的家庭生活会不会影响将来的工作。另外考生对于自己在婚姻、家庭生活中的角色及其责任的确定，也会有助于考官对你建立一个完整的
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